微令究竟是反叛还是震撼?

——组织效率的思辨

微令为何引发争议

微令,是一个基于移动互联网的组织管理软件服务平台,据称可以让组织效率“指数上升”,直至“极速”!这听起来的确令人神往!但可能吗?微令凭借的是什么?殊不知,回答这个问题,竟会引发一场管理学的激辩,甚至催生出观点相反、针锋相对的两大理论阵营!

人们争论的焦点是:现代组织管理,究竟是向“个性自由”要效率,还是向“强化控制”要效率?


不同的解答决定了对微令不同的评价。有人认为,微令给员工“上枷锁”,是时代精神的背叛,必将弄巧成拙,走向效率的反面!也有人认为,微令让员工“更诚信”,是管理创新的震撼,势必带来一场互联网+组织效率的革命!

那么,微令如此饱受争议,到底有何奇特之处?

目前,市面上的企业级软件应用琳琅满目,其中不乏钉钉、企业微信等名媛大腕。微令作为其中不太显眼的一员,却十分“另类”。这主要表现在它的“核心理论”上。迄今尚未发现哪种软件像微令这样,独有自己一整套管理学理论做支撑,这的确让它与众不同。

微令的核心理论是“指令管理”,这是一种专门针对组织效率问题的新型管理学说。该理论最刺激人们神经的是:坚持强调组织效率的根基是“指令的控制”而不是“人的自觉”,主张不再把“人”当成管理对象,而用“指令”取而代之,在此基础之上,借助强大的IT手段,建造组织内部以“技术控制”为核心的“效率加速器”。很明显,这是对传统管理学原理的无情颠覆,意在把组织管理从“人性化”引向“机器化”。

微令其实就是这样一个严格秉承指令管理基本理念的“效率加速器”。它的“工作任务”“工作请示”“工作求助”三大主功能模块,就像三个“关口”,对组织内部的每一条指令都进行近乎苛刻的“控制”。无论是领导给下级布置任务(正指令),还是下级向上级提出请示(负指令),或者是同级之间请求帮助(平指令),都必须按照系统流程的要求明确设置“回复时间”、“小结时间”和“完成时间”。如果指令接收者(不管是上级还是下级抑或同级)未在规定时间之内予以“回应或交待”,系统就会毫不留情地向其发出“罚单”,并经后台交由考核部门执行处罚。

由此可见,微令与其他企业级应用软件之间的最大差异在于,它不仅仅是“技术性”的“信息沟通平台”,更是“制度性”的“组织管理平台”。也许正因为这一点,微令才会招致众多的尖锐批评。

批评者的声音

批评者认为,微令内嵌的管理思想以及制度理念十分机械,其核心意图是为了打造一个如同钟表的组织管理模式,以IT为利器,让员工像钟表零件一样精准运转,借以实现所谓“极速高效”的组织运行目标。批评者一针见血地指出,这是一种不现实的理想主义,有可能事与愿违!原因有二:其一,微令以其冷峻的控制流程,束缚了“个性自由”,有悖于历史潮流,因此也许会受到组织内部多数人的抵制,从而事实上难以奏效;其二,微令以其森严的制度体系,阻碍了“个性发展”,像个紧箍咒,迫使全体组织成员循规蹈矩,因而桎梏或削弱了创新、创造的活力,对组织的健康成长无益,更谈不上效率提升。


微令的运行目标

就此,指令管理理论创建人、北京微令信息科技有限公司董事长郝宏志有一番独到的解释和见解,让人耳目一新。他说:“其实,微令不容易一眼就看懂,它既不是简单的‘社交化’办公平台,也不是生硬的‘军事化’指挥平台,而是组织内部全员的‘诚信化’管控平台”。他进一步解释说:“指令管理的基本原理是:在组织内部,诚信决定效率。也就是说,只要组织成员之间都能做到‘言而有信,言行一致’,那么,组织运行就高效。然而,事实上,组织内部的诚信往往处于严重缺失状态,诸如‘说了不算,算了不说’等不守信现象普遍存在,让组织效率大打折扣,而组织管理者实际上对此无能为力。这是因为,在传统组织管理模式下,诚信是个道德范畴,是不好管的,尤其在组织成员的‘道德风险’发生时,这个难题几乎无解。好在,针对这个现实痛点,指令管理给出了一剂良方。”

郝宏志接着说:“诚信的背后是契约,只要建立契约并严格履行,则诚信一定实现。指令管理的根本目的,就是‘通过技术控制’把组织成员之间的每一条指令都打造成‘契约’,并在此基础之上建立起组织内部的诚信体系,进而全面提高组织运行效率。不难想象,这个过程需要强有力的IT平台来实现。这个平台就是微令。微令的逻辑十分清楚:‘有效的指令’就是‘契约’。因此,微令的作用其实很简单,就是通过‘控制’让指令‘有效’,进而让契约‘达成’,如此,诚信便可实现。可以说,这就是微令的基本运行目标。”

郝宏志上述一席话,就像一篇论文,从理论上把微令的逻辑、定位、作用、价值从而根本性质都讲明白了,让人清楚地认识到一点:微令的存在,让组织内部的诚信从原来的“道德范畴”转化为“技术范畴”,从而变得“可控、可管、可靠”。

这给人一种强烈的感觉:微令压根就不是一般的移动办公、企业社交或即时通软件,而是“野心勃勃”想对传统组织管理模式“开刀”的一把“匕首”!

对此说法,郝宏志答道:“微令的确与其它企业级软件应用有着本质不同,这主要因为它不仅是‘技术创新’,更是‘管理创新’抑或‘制度创新’。但是,微令不是‘破坏’,而是‘再造’。它无意从文化上摧毁组织成员‘个性自由与发展’的美好空间,而是试图从技术上重塑组织成员‘以契约精神为核心’的行为规范,并由此创建一个互联网+诚信+效率的新型组织管理模式!”

微令是柔是刚

至于有人批评“微令的控制流程像钟表一样机械,像紧箍咒一般苛严,因此员工不容易接受,能动性受挫”的说法,郝宏志认为这是一种表面判断和简单推理,事实上不是这样。郝宏志建议大家登录微令官网(www.wling.cn)下载一个手机APP或PC客户端,通过亲自“玩一下”来感受微令细腻的控制流程。郝宏志说,你只需要在微令的“工作任务”“工作请示”“工作求助”三个主功能模块中选一个,沿着它的操作流程“走一个回合”,你就会发现微令的“控制”其实是“柔性十足”的,并非人们想象的那样“刻板”,更不存在对员工的“强迫”。

照此要求,笔者用自己的手机“操作了一把”,确实对微令产生了一些新奇的体会。比如,在“下达任务”流程中,任务承担者既可以选择“接受任务”,也可以选择“不接受任务”。选择前者,就必须在规定时间内予以“交待”,否则就会收到罚单;选择后者,只需注明理由,而无须继续执行,也不会收到任何罚单。这让笔者十分不解,觉得微令的此种安排,不仅谈不上“苛严”,反而是一种“放任”。试想,面对上级布置的任务,下级拥有百分之百的否决权,这个任务还能正常下达吗?

就此,郝宏志的解释是,微令的流程设计完全遵循指令管理的一个基本假设:组织成员是理性的,因为组织与组织成员之间从根本上说利益一致,否则,组织不会选择组织成员,组织成员也不会加入组织。在上述的布置任务过程中,一个理性的组织成员既不会滥用“不接受任务”的权力,也会在“理由充分”的情况下坚决行使这种权利。可以说,“理性”同时造就了“自律”和“自由”。正是基于这一点,微令的“柔性化”是彻底的,也是安全的。

郝宏志继续解释说,事实上,微令既是一个“控制平台”,更是一个“协商平台”。在以上过程中,当下级自认为有充分的理由“不接受任务”,并行使这个“选择权”时,上级就会与其在微令上进行充分沟通和讨论,并最终达成一致意见。在此前提下,要么,上级撤销该任务;要么,上级启动“再次下达本任务”,下级予以接受。无论哪种结果,都是双方共同认可的。无可置疑,这是一种“民主自由”,势必得到大多数人的欢迎,而不是相反。郝宏志接着说,诚然,下级选择“接受任务”,就相当于“签约”,接下来就一定要从“民主”走向“法制”,严格按照“指令控制”的规则要求一丝不苟地执行,言而有信,确保“履约”,做到有交待、有结果、有时效,否则就会面临微令的处罚。 也许,正是由于这一阶段的“精准控制、硬化控制”,才让微令给人以“钟表、紧箍咒甚至枷锁”的印象。这无疑是一种“真实的错觉”。郝宏志调侃道。

微令放飞个性自由

逻辑上讲,像钟表一样行动,在紧箍咒约束下活动,本身没有问题,只要并非强迫;这原本就是人类社会法制环境的基本游戏规则。微令在‘契约达成’前提下,借助强大的IT手段,按照预设的规则、规矩,‘严格执法’、‘铁面无情’,沿着‘时间主线’做诚信的守护神,坚决让‘违约’付出必要的代价,这是组织效率大幅度提升的重要保证,同时也是个性自由获得更大发展的基础。可以说,微令实际上创建了一个更加严谨的秩序环境,从而让个性在一个更健康、更踏实、更互信的高起点自由腾飞。有个‘风筝原理’很值得借鉴;风筝由于那根线变得更粗、更长,才飞得更高、更远。故此我们讲:因为‘控制’,所以‘高远’。”郝宏志如是说。

微令杜绝“上级不作为”

郝宏志还简单介绍了微令的“工作请示”“工作求助”两个模块。他说,这两个模块与上述的“工作任务”模块在流程规则上很相似,分别围绕“下级向上级提出请示”以及“同级之间请求帮助”来进行指令控制。特别值得强调的是,指令管理的基本原则是“指令面前人人平等”,因此,在微令平台上,上级领导接到下级的请示,如果“接受”,也要进入“倒计时”状态,并且“言必行,行必果”,否则同样会受到处罚。这事实上解决了管理机制中“上级不作为”的瓶颈问题,对组织效率的提高意义重大。

微令关键词—指令、契约、诚信、效率

郝宏志是微令的管理学模型总设计师,著有《指令管理--让空想变成现实》一书。这本专著的出版,标志着指令管理这门新型组织管理学说的诞生。无论赞同者还是反对者都一致承认,这套理论在管理学历史上前所未有。


我国著名信息化专家、清华大学侯炳辉教授认为,作为指令管理理论的工具化软件,微令以“提高组织效率”为核心目标,的确走出了一条新路。这条新路的基本特点是:放弃“管人”,专门“管指令”。前者,让个性更自由;后者,让控制更强化。最终建立以契约精神为核心,以信息技术为手段,“人性化”与“机器化”相结合的“组织内部诚信管控体系”,进而实现组织效率的飞跃。这可以理解为一场组织管理的革命。

至此,本文前述的管理学论战似乎可以落下帷幕。微令究竟是反叛还是震撼?人们已然能够做出判断。


作者简介

乾旭,知名媒体评论员,组织管理学研究学者,微令特约评论专家。


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